Fase 3: Selectie

In de selectiefase gaat het erom uit de groep van sollicitanten de kandidaat te selecteren die het best voldoet aan het vooropgezette competentieprofiel.

De uitdaging bestaat er dus in om te weten te komen welke sollicitant beschikt over die eigenschappen in de vorm van toegepaste kennis of gedrag die in jouw instelling het meest zullen bijdragen tot het succesvol functioneren in de leidinggevende functie waarvoor de vacature uitgeschreven is. De selectiecommissie zal dus informatie moeten verzamelen over:

  • de achtergrond en ervaring  van de sollicitant
  • de motivatie, waarden, visie, persoonlijkheid van de sollicitant
  • de kwaliteiten van de sollicitanten: pedagogische kennis, cognitieve sterktes, sociale- en communicatieve competenties, …

Het gedrag dat kandidaten stellen tijdens een selectie is een goede voorspeller voor het toekomstig gedrag.

Er zijn veel selectietools voorhanden. Ze kunnen in twee grote categorieën ingedeeld worden:

  • Sign tools zijn gericht op het in kaart brengen van het karakter van de kandidaten als teken (voorspeller) van toekomstig arbeidsgedrag. Ze gaan uit van de veronderstelling dat gedrag de veruitwendiging is van relatief stabiele persoonseigenschappen.
  • Sample tools zijn gericht op het uitvoeren van relevante opdrachten die taken uit de betreffende functie nabootsen. Ze gaan uit van de veronderstelling dat gedrag dat kandidaten stellen tijdens een selectie, een goede voorspeller is voor toekomstig gedrag.

Soorten selectie-instrumenten

sla link op in klembord

Kopieer

Objectieve screening

sla link op in klembord

Kopieer

Om finaal de beste kandidaat te kunnen selecteren moet je de beoordeling van de sollicitanten objectiveren. In de praktijk blijkt de selectie vaak gemaakt te worden door de resultaten van alle selectietools te combineren tot een algemene indruk.

Objectivering kan door aan elke kandidaat een score te geven in de vorm van een getal of van een appreciatie. Voordeel van een getal is dat de kandidaat met de hoogste score onmiddellijk duidelijk is. Een appreciatie kan liggen in het continuüm positief - negatief of in het continuüm zwak – sterk.

Een gestandaardiseerde scorekaart bestaat er niet:

  • je kunt werken met een scorekaart per gebruikt selectie-instrument;
  • je kunt werken met een scorekaart per competentie;
  • je kunt aan bepaalde selectie-instrumenten of competenties een weging toekennen.

Ter inspiratie hierbij de scorekaart van:

Hoed je voor een zoektocht naar de perfecte kandidaat.

Hoed je voor een zoektocht naar de perfecte kandidaat. Heb ook oog voor het groeipotentieel en voor de bereidheid van de kandidaat om zich te ontwikkelen. Organisaties zijn meer en meer bereid om vacatures in te vullen met kandidaten die over een goede basis beschikken, samen met een aantal attitudes (wendbaarheid, leerbereidheid ...) die ze nodig hebben om te groeien. Een goede onboarding wordt dan ook steeds belangrijker in het ganse rekruterings- en selectieverhaal.

Anderzijds heeft het ook geen zin om de selectielat te laag te leggen. Wat op korte termijn gewin oplevert, resulteert op langere termijn allicht in een situatie waarbij geen van de partijen iets te winnen heeft.

Beslissing en communicatie

sla link op in klembord

Kopieer

Beslissing en communicatie aan de geselecteerde kandidaat

sla link op in klembord

Kopieer

Op basis van de gekozen selectie-instrumenten kom je tot een uiteindelijk beslissing en de keuze voor één van de kandidaten. Het is belangrijk om deze beslissing zo snel mogelijk aan de geselecteerde kandidaat kenbaar te maken. Het is namelijk mogelijk dat deze kandidaat ook op andere vacatures solliciteerde en hij/zij toch niet op jouw aanbod zal ingaan. Spreek met de geselecteerde kandidaat een duidelijke termijn af waartegen hij/zij het engagement ten aanzien van het opnemen van de opdracht expliciet bevestigt.
Daarnaast zal het kenbaar maken van deze beslissing er ook voor zorgen dat je praktische afspraken kan maken met de geselecteerde kandidaat. Wanneer zal hij/zij starten? Hoe zal de opstart verlopen? Wanneer zal hij/zij aanwezig zijn? Vanaf wanneer kan het personeel hem/haar bereiken?
Deze informatie is belangrijk in de verdere communicatie naar personeelsleden en ouders.

Naar de niet-geselecteerde kandidaten

sla link op in klembord

Kopieer

Het is belangrijk ook de kandidaten die finaal niet geselecteerd zijn, te informeren over de reden van hun niet-selectie. Het is immers in het belang van je instelling dat ook die kandidaten – ondanks hun niet-selectie - een goed gevoel overhouden aan het ganse rekruterings- en selectieproces. Kandidaten die je nu afwijst, kunnen waardevol zijn voor een andere functie of voor dezelfde functie in de toekomst.

In die communicatie kun je ook vragen hoe ze de inhoudelijke en vormelijke aspecten van het ganse rekruterings- en selectieproces ervaren hebben. Die bekomen informatie kan je helpen om je beleid ter zake te evalueren en houdt je misschien ook een spiegel voor van je employer branding.

Naar het personeel en ouders

sla link op in klembord

Kopieer

Eenmaal je zekerheid hebt dat de geselecteerde kandidaat de voorwaarden van de aanstelling of aanwerving aanvaardt, licht je het best zo snel mogelijk je personeelsleden in. Het is daarbij aan te bevelen dat je enige duiding geeft over:

  • het procedureverloop;
  • de nieuwe leidinggevende;
  • de verwachtingen die het bestuur gesteld heeft.

De aanstelling van een nieuwe directeur communiceer je ook aan de ouders. Zo geef je het signaal dat de continuïteit van de schoolleiding verzekerd is.

Contact

Nele Berghmans
stafmedewerker
      0476 79 14 22
      Jan-Baptist De Smet
      stafmedewerker
          02 529 04 17
          Charona Janssens
          stafmedewerker
              02 507 07 92
              Frederik Maes
              pedagogisch begeleider
                  02 507 08 14
                  ×
                  Kijkt als...
                  Niveau
                  Regio